Höhere Gewalt und VAE-Arbeitsrecht im Iran-Konflikt: Ein Leitfaden für Arbeitgeber

Die arbeitsrechtlichen Auswirkungen einer kriegsbedingten Sicherheitslage enden selten mit dem Ereignis selbst. Typischerweise führen sie zu Zugangsbeschränkungen zu Arbeitsstätten, Sicherheitsbedenken der Beschäftigten, Störungen im Transportwesen und abrupten Änderungen der Arbeitsorganisation. In diesem Zusammenhang hatte das MOHRE öffentlich empfohlen, dass Arbeitgeber des Privatsektors – soweit möglich – für den Zeitraum vom 1. bis 3. März 2026 Remote Work einführen.

Arbeitgeber könnten daher annehmen, dass es sich um einen Fall höherer Gewalt handelt und dass die Pflicht zur Arbeitsleistung sowie zur Vergütungszahlung automatisch entfällt. Nach dem Recht der VAE erscheint dies jedoch riskant. Arbeitsverhältnisse unterliegen weiterhin in erster Linie dem Federal Decree-Law No. 33 of 2021 und der Cabinet Resolution No. 1 of 2022. Diese Regelungen lassen Arbeitgeberpflichten tendenziell fortbestehen und verweisen Arbeitgeber eher auf Kontinuitätsmaßnahmen wie Remote Work und strukturierte Freistellungs- oder Urlaubsmodelle als auf eine automatische Suspendierung.

Höhere Gewalt ist nach dem Recht der VAE im Civil Code verankert und knüpft an Unmöglichkeit der Leistungserbringung, nicht an bloße Erschwernis an. Die zentrale Vorschrift ist Art. 273, wonach bei einem gegenseitigen Vertrag die korrespondierende Verpflichtung entfällt und der Vertrag automatisch aufgehoben wird, wenn höhere Gewalt die Erfüllung unmöglich macht. Teilweise oder vorübergehende Unmöglichkeit kann zu entsprechend begrenzteren Rechtsfolgen führen.

Dieser Ansatz wird durch Art. 287 ergänzt, der eine Haftung ausschließt, wenn der Schaden auf Umständen beruht, die außerhalb der Kontrolle einer Partei liegen, einschließlich höherer Gewalt, durch Art. 386, der Schadensersatz begrenzt, wenn die Leistung aus Gründen außerhalb der Kontrolle des Schuldners unmöglich wird, sowie durch Art. 472, wonach ein Recht erlischt, wenn die Leistung aus solchen Gründen unmöglich wird.

Ein hilfreicher Vergleich sind die Überschwemmungen in Dubai 2024. Auch dieses Ereignis hat gezeigt, dass ein externes Geschehen außerhalb der Kontrolle der Parteien nicht automatisch dazu führt, dass sämtliche Verpflichtungen als Rechtsfolge suspendiert werden. Maßgeblich bleibt vielmehr die Frage, ob die Leistung tatsächlich ganz oder teilweise unmöglich geworden ist oder ob die Arbeit weiterhin durch Remote Work, Verlagerung an einen anderen Ort oder betriebliche Umorganisation erbracht werden kann. In diesem Sinne verdeutlichen sowohl konfliktbedingte Störungen als auch schwere Überschwemmungen denselben Grundsatz des VAE-Rechts: Höhere Gewalt wird nach tatsächlicher Unmöglichkeit und nicht bloß nach erheblicher betrieblicher Erschwernis beurteilt.

In einem Konfliktszenario können Krieg, Angriffe, Luftraumbeschränkungen oder Standortschließungen Ursachen darstellen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen. Die rechtliche Frage bleibt jedoch konkret: Was genau ist für wen und für welchen Zeitraum unmöglich geworden? Wird die Anwesenheit vor Ort verhindert, kann eine vorübergehende Unmöglichkeit der physischen Leistung vorliegen. Kann die Arbeit hingegen remote oder von einem anderen Standort aus erbracht werden, kann die Leistung weiterhin möglich sein. Diese Unterscheidung ist entscheidend.

Für Arbeitgeber beginnt die arbeitsrechtliche Analyse mit den Pflichten zur Lohnzahlung und zur Ermöglichung der Arbeitsleistung. Nach den Executive Regulations bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, den vereinbarten Lohn zu zahlen, wenn er dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht ermöglicht. Dies ist auch dann von besonderer Bedeutung, wenn die Ursache außerhalb des Willens des Arbeitgebers liegt.

Das bedeutet, dass die zivilrechtlichen Konzepte höherer Gewalt arbeitsrechtliche Pflichten nicht automatisch verdrängen. Die Art. 273, 287, 386 und 472 können helfen, das Ereignis rechtlich einzuordnen und Haftungsfragen zu strukturieren; sie berechtigen den Arbeitgeber jedoch nicht schon für sich genommen dazu, die Lohnzahlung auszusetzen.

Die Executive Regulations erkennen außerdem Remote Work ausdrücklich als zulässiges Arbeitsmodell an. In der Praxis ist Remote Work damit das erste Compliance-Instrument in einer Krise. Sie enthalten außerdem einen Mechanismus für Notfall-Situationen, nach dem in formell festgestellten Notlagen unter anderem Remote Work, Urlaub, unbezahlter Urlaub oder Lohnkürzungen in Betracht kommen können. Arbeitgeber sollten Maßnahmen mit Auswirkungen auf die Vergütung daher als rechtlich sensibel behandeln und nicht als spontane Reaktion auf Konfliktnachrichten.

Dokumentation ist rechtliches Risikomanagement. Arbeitgeber sollten ein klares Beweispaket vorhalten, das insbesondere die interne Entscheidungschronologie, herangezogene behördliche Hinweise, Nachweise über Schließungen oder Zugangsbeschränkungen, die Umsetzung von Remote Work sowie die Kommunikation mit Beschäftigten umfasst.

Diese Unterlagen sind sowohl für die arbeitsrechtliche Compliance als auch für eine spätere Berufung auf Art. 273, 287, 386 oder 472 wesentlich. Arbeitgeber sollten nicht nur darlegen können, dass ein regionaler Konflikt bestand, sondern dass ein konkretes externes Ereignis die Leistung ganz oder teilweise unmöglich gemacht hat und dass zuvor angemessene Alternativen geprüft wurden.

Damit ist der Arbeitgeber beweispflichtig für das Vorliegen von höherer Gewalt und der damit einhergehenden Unmöglichkeit. Nur wenn er seiner Dokumentations- und Beweispflicht nachkommt, kann er sich von seiner Lohnzahlungspflicht exkulpieren. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn seitens der Regierung eine Warnung vor militärischen Angriffen ausgesprochen wird, die Bevölkerung aufgefordert wird, das Haus nicht zu verlassen und Remote-Arbeit nicht möglich ist. Zu beachten ist hierbei, dass die Lohnzahlungspflicht für den Arbeitgeber nur für die einzelnen Zeiträume entfällt, in denen die Arbeitsleistung unmöglich ist.

In den Zeiträumen, in denen keine Gefahr für die öffentliche Sicherheit seitens der Regierung ausgesprochen wird, trifft den Arbeitnehmer die Pflicht, seine Arbeitsleistung anzubieten. Entscheidet sich der Arbeitnehmer trotz dessen eigenverantwortlich nicht zur Arbeit zu erscheinen, kommt er seiner Pflicht, die Arbeitsleistung zu erbringen, nicht nach. Folglich besteht für ihn dann kein Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohns.

Der Iran-Konflikt schafft in allgemeiner rechtlicher Hinsicht eine tragfähige Grundlage dafür, von höherer Gewalt zu sprechen. Nach dem Civil Code der VAE erkennen die Art. 273, 287, 386 und 472 an, dass Verpflichtungen entfallen, Rechte erlöschen und Haftung ausgeschlossen sein kann, wenn die Leistung aufgrund von Ursachen außerhalb der Kontrolle einer Partei unmöglich wird.

Im Arbeitsrecht suspendieren diese Grundsätze Arbeitgeberpflichten jedoch nicht automatisch. Das Arbeitsrecht der VAE bleibt der maßgebliche Rahmen, und das Vergütungsrisiko verbleibt häufig beim Arbeitgeber, wenn die Arbeitsleistung nicht ermöglicht wird, selbst wenn die Ursache extern ist. Der sicherste Ansatz besteht daher darin, die Sicherheit zu schützen, Arbeit soweit möglich zu ermöglichen, Entscheidungen sorgfältig zu dokumentieren und jede vergütungsrelevante Maßnahme nur auf Grundlage einer klaren rechtlichen Basis zu treffen.